邯郸作为古赵国的首都,历史上曾有过辉煌的一页。邯郸典故作为赵文化的一部分,有不少蕴涵着丰富的用人哲理。

毛遂自荐给我们的启示——资历不等于能力

资历不等于能力。毛遂本是赵平原君帐下的无名下士,当秦国围困邯郸时,将生死置之度外,自告奋勇跟随平原君到楚国搬兵,挽救了赵国。毛遂乃一介寒士,讲资历、论官职、排辈份,根本轮不到他出头露面,若非自告奋勇,安能脱颖而出! 这个典故给我们的启示是,干部的资历并不等于干部的实际工作能力,选拔使用干部不能论资排辈,如一味讲资历,就会埋没人才。不可否认,有些同志在长期的工作实践中积累了一定的经验,但并不一定就具备了领导人才的素养。选拔使用干部不能只看干部的“三龄一历"( 年龄、工龄、党龄、学历),而应看重其真才实学和实际工作表现。要破除论资排辈的陋习,工作中要注意把握三点:一是拓宽识人选人渠道,到群众中选人。以毛遂长期被埋没为例,如平原君畅通选才渠道，到民间或基层微服私访或明察暗访,毛遂可能早已脱颖而出。要学会从群众中选人,不能单纯从要害部门、领导身边选人,也不能只选拔领导熟悉的人或资历深的人。二是突出凭实绩用干部原则,善于从实践中选人.实践是检验真理的唯一标准,把干部放在急难险重中或经济建设的主战场上.凭实绩用干部,也是打破论资排辈,使干部脱颖而出的重要途径。评价一名干部,在保证政治合格的情况下，要主要看其政绩,做到以实绩论升降,凭贡献行奖赏,从而形成干部能上能下的新机制。三是从长远着眼,大胆起用青年人。“用人之道,当自其壮年心力精强时用之。若拘以资格,则往往至于笼老,此不思之甚也”。古今中外,青年人成就一番事业的不胜枚举，我党我军许多高级领导人，他们在担任军师级职务时都很年轻。要消除对年轻人的种种偏见,大胆起用一批符合干部“四化”标准、德才兼备、能够担当重任的青年干部到领导岗位。

廉颇蔺相如给我们的启示——才能不等于全能

才能不等于全能。廉颇、蔺相如是赵国著名的文臣武将。蔺相如持璧使秦,在秦章台上怒发冲冠,痛斥暴秦,终得完璧归赵;廉颇为将多年,攻城略地,战功卓著,为赵国立下汗马功劳。廉颇负荆请罪并与蔺相如结成刎颈之交后,秦国十几年不敢犯赵。这两人都是旷世之才,但又非全能之才。廉颇是个将才,但文才不足,当初“遣一智勇之士怀璧使秦时,赵王目视廉颇,颇俯首不语”,说明他也认识到自己“勇有余但智不足”。同样,若让蔺相如帅兵征战,也绝不会像使秦那样胸有成竹从容不迫.我们在选干部、配班子时也要考虑到干部的爱好专长,取其长,避其短,不能因为有一方面的专长就断定他是个全才,也不能因为他是个人才就断定他是个能包治百病、点石成金的通才。在用人上,我们曾片面强调和突出某一方面的优势,部分同志至今未走出这个误区。如“文革”十年把“根红苗正”的说成人才,“穷”而优则仕;八十年代把“科班出身”的说成人才,“学”而优则仕;现在又笼统地把有经济头脑说成人才, “商”而优则仕。一时间里,万众齐呼“要大胆使用懂经济会管理的人” ,仿佛谁不喊谁就是扼制人才,谁就落后于时代。毋庸置疑,一些有经济头脑的人,他们在商品经济的大潮中,如鱼得水,大显神通,有的确实为企业赢得了经济效益.是单位搞活经营的功臣。但应该知道,即使是一个具备经营才能的人.他可能是管理一家企业或门店的行家里手,要让他管理一个单位、一个乡、一个村,就可能捉襟见肘。有经营才能的人必须具备政治头脑和组织能力,才能成为新时代优秀的企业家。对有经济头脑的干部,要因材施教,做到才尽其用而不是拔高使用,要不断提高其政治素养和综合能力,尽可能使其成为通才。

纸上谈兵给我们的启示——秀才不等于帅才

秀才不等于帅才。马服君赵奢之子赵括每谈起排兵布阵,总是口若悬河,头头是道,把兵书背得滚瓜烂熟,连他的父亲也难不倒他。但其父赵奢一再告诫人们说,其子是纸上谈兵,言过其实,不可大用,否则后果不堪设想。赵王不听忠告,任命赵括为上将,长平一战,惨遭败绩,赵卒被杀死40 余万。赵括熟读兵书,满腹经纶,口才出众,用今天的话说是个“秀才”,但“秀才”不等干就是“帅才”,长平之败就是最好的佐证。不可否认, “秀才”里面不乏“帅才” ,如赵奢既是“秀才”也是个“帅才”。但是,就像南唐后主李煜一是个好词人,宋徽宗赵佶是个好画家而都不是个好皇帝一样,文才高的人统帅能力不一定就行。因为“帅才”的内涵和要求,远比“秀才”高得多。怎样对待“秀才”,不外乎三点:一是善于从“秀才”中发掘“帅才” 。“秀才”一般都文才出众，能言善辩，文化素质比较高,具备优秀领导人才的一些基本素质,从“秀才”中选拔“帅才”,一般要比从普通人中容易些。一个明智领导要摒弃对“秀才”的种种偏见,善于把那些有真才实学、具备领导才能的“秀才”选拔到领导岗位上来。二是让“秀才”从事“秀才”的职业。一些“秀才”仅仅是个“秀才”。中国历史上有许多文学家、诗人,他们在文学艺术领域大有建树,但一旦涉足政界却官声不扬。现在有观点认为，让诗仙李白和清官海瑞当上宰相，不一定就比同时代的姚崇和张居正高明。“秀才”不是“帅才”,不要“赶着鸭子上架”,硬给“秀才”戴乌纱。这方面,过去曾有过教训。1984年全国范围内机构改革,一些地方唯文凭是举,把许多具有大专学历的同志推到领导岗位。现在看来,多数干部是称职的,但确有一些同志从政后力不从心,政绩平平,甚至很差。所以,对不具备领导素养的“秀才”不要勉为其难让他作“官”应该让其从事老本行,在“秀才”的岗位上出成果,出成绩。三是要尽力把具备“帅才”潜质的“秀才”培养成“帅才”。“人非生而知之者”,“帅才”也不是天生的,他们都是从实践中磨练出来的。对一些可造就之才,要有意识地对其进行针对性培养,特别是要加强政治业务理论、市场经济知识、现代科学技术知识以及领导科学知识的教育,着力提高干部驾驭市场经济工作的能力和应用现代化科技知识的本领,提高其领导能力和决策水平,使“秀才”变成“帅才”。

廉颇尚能饭否给我们的启示——爱才不等于用才

爱才不等于用才。秦国攻打赵国,赵上将廉颇采取“深沟壁垒”的方法与秦军打持久战,眼看就要拖垮秦军,大功告成,秦王采纳应侯范唯的反间计,造谣说廉颇畏惧秦军,不敢出战,赵王于是撤换廉颇，换上赵括，终于酿成长平之败。长平惨败后,赵王痛定思痛，认识到要收拾残局,非廉颇不可,并派内侍唐玖往招廉颇,唐玖收受廉颇仇人郭开的贿赂,回复赵王说, “廉将军虽然年老,尚能食肉善饭,然与臣坐,须臾间,遗矢(屎)三次矣”。赵王遂取消了起用廉颇的念头。这个故事告诫我们,只有思贤爱才的良好愿望还不够,还要善于用贤,否则,就会像赵王起用廉颇那样与贤才失之交臂。一个明智领导,不但要有爱贤之心,还要有识贤之眼,容贤之量,用贤之法。只有这样才算真爱才,并能用好才。为此,一是要广开言路,不偏听偏信。识别一个干部,要全面深入地了解他,多方面倾听对他的评价和议论,不能听风即雨,偏听偏信。特别在有派性单位选拔干部,更要多方考察,去伪存真,避免用人失误。二是要全面衡量人才,不以一时一事论英雄。廉颇是深受三军将士爱戴的老将,别说“深沟壁垒”战术适合当时实战要求,即使还有不完善的地方,赵王也不应不分青红皂白地撤换他。“金无足赤,人无完人”,谁也不能保证一生没有失误或不犯错误,关键是要看他犯错误的性质和犯错误的“度”。不搞一味迁就,也不搞“一棍闷死”,要善于发挥犯错误或有缺点同志的聪明才智,并引导他们在实际工作中不断改正自己的缺点.三是要不断探索新的选人用人机制。现在领导干部实行公选，机关事业单位进人一律实行招录或招聘，这在干部群众中反响良好。因为这种做法有利于形成干部能上能下的新机制,有利于防止和纠正用人上的不正之风,为选人用人闯出了一条新路。

沙丘之变、武灵之死给我们的启示——放手不等于放任

放手不等于放任。一代英主赵武灵王胡服骑射,雄才大略,拓地数百里,使赵国得以强盛。但在用人特别是选拔接班人方面,赵武灵王却犯了致命的错误.以“诸将不可专任,不若传其子治国是,而出身经略四方”，自己正当盛年,却传位于幼子,对天下事又放任不管,安然做起太上皇,造成两子相争,内乱不已,一代明君竟饿死在行宫,赵国从此开始衰落。作为一个明智领导,对下级既要放手使用,明责授权,又不能放任自流,撤手不管,否则,就要误人、误家、误国。在实际工作中,怎样做到对下属放手不不撒手呢?一是要做到真正放权。“八两对半斤,真诚换人心”,充分相信同志,不能假放权或放权不放心。要善于发挥下属的作用,不要事必躬亲,干预下属的工作,否则,不仅要影响自己的精力,还会削弱下属的工作积极性。二是要注意做到明责授权.给下属交任务、压担子、定指标,使他们感到目标明确,要求具体,从而调动下属的主观能动性创造性.三是强化协调督导。授权不是放任不管,如果一位领导过分超脱,回避矛盾,放任自流,那样不但不能底得下属的尊敬和信任,还要贻误党的事业。所以,每个领导同志都要担负起协调督导职能,无愧于党和人民的信任和重托。对下属的工作困难和遇到的实际问题要积极出谋划策,协调解决。要勤于督查指导,做到对下属放权不旁观,认真抓好各项工作的落实,力争使全面工作上台阶、上水平。

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